不要だと言われた書類について。
昨日ハローワークから紹介状を受け取り、ある会社に必要書類を郵送する予定なんですが、ハローワークの担当者が電話で確認した所、
履歴書だけで良く、職務経歴書は必要ないと言われました。
私としては、職務経歴書も添付して少しでも私の事を理解して頂きたいと思っているのですが、いらないと言われたのに添付するのは逆に失礼でしょうか？
昨日ハローワークから紹介状を受け取り、ある会社に必要書類を郵送する予定なんですが、ハローワークの担当者が電話で確認した所、
履歴書だけで良く、職務経歴書は必要ないと言われました。
私としては、職務経歴書も添付して少しでも私の事を理解して頂きたいと思っているのですが、いらないと言われたのに添付するのは逆に失礼でしょうか？
経験から・・。
「職務経歴」は別用紙で作成すると「見やすい」らしく、読んでくれますよ。
自宅ＰＣで、大きな字で作りました。
できれば箇条書きの項目をコンセプトに、解りやすく「ポイント」で埋めることです。
事務系はこれが決め手になると言われました。
添付するのは失礼ではありません。「見る・見ない」は相手の勝手です。
頑張って下さいね。
「職務経歴」は別用紙で作成すると「見やすい」らしく、読んでくれますよ。
自宅ＰＣで、大きな字で作りました。
できれば箇条書きの項目をコンセプトに、解りやすく「ポイント」で埋めることです。
事務系はこれが決め手になると言われました。
添付するのは失礼ではありません。「見る・見ない」は相手の勝手です。
頑張って下さいね。
休職期間が終了し、自然退職させられます。 その自然退職とは 自己都合？解雇？
以前の質問で、解雇と書きましたが 私の想像でした(T0T)
会社は一切 解雇という言葉を使ってきません。
離職票の 一般・・・の中に休職期間満了のため退職。とあるのか、
特別・・・の中に休職期間満了のため退職とあるのか ご存知の方がいらっしゃいましたら 教えてください。
どちらの場合でも 受給の延長の申請をしますが、 30日後の一ヶ月以内の申請であっていますか？
延長しない場合は、離職票が届いた時点で すぐにハローワークにいくのですか？
以前の質問で、解雇と書きましたが 私の想像でした(T0T)
会社は一切 解雇という言葉を使ってきません。
離職票の 一般・・・の中に休職期間満了のため退職。とあるのか、
特別・・・の中に休職期間満了のため退職とあるのか ご存知の方がいらっしゃいましたら 教えてください。
どちらの場合でも 受給の延長の申請をしますが、 30日後の一ヶ月以内の申請であっていますか？
延長しない場合は、離職票が届いた時点で すぐにハローワークにいくのですか？
労働者の労働義務は，使用者の指揮に従った労働を誠実に遂行する義務となっています。
休職期間満了の場面においても，労働者が単に軽作業を遂行できるに過ぎないような回復ぶりである場合には，労働者は誠実労働義務を果たしているとはいえません。
休職期間満了時に，労働者が「治癒」，すなわち，「従前の職務を通常の程度に行える健康状態に復したとき」（平仙レース事件・浦和地判昭和40年12月16日労働関係民事裁判例集16巻６号1,113頁）の状態にまで回復していない場合には，復職は認められず，退職扱いは有効となるのが原則です。
つまり労働者は、本来、労働契約に基づき労働を会社に提供する義務があります。
その労働を提供することが出来なくなり、会社にも休職期間という一定期間の猶予をもらったにも係らず、労働を提供出来ないので、「自己都合退職」扱いが妥当となります
ただし、就業規則の規定による労働契約の終了ということになるので、正当な理由のある自己都合退職となります。
体力の不足，心身の障害，疾病，負傷，視力の減退，聴力の減退，触覚の減退等により離職した者であり、直ちに休職活動出来ない場合になり、３０日間経過後１ヶ月以内に「受給期間延長申請書」を自己の住所地を管轄するハローワークに提出することが必要です。
「離職票」「診断書」その他の必要書類を添付します。
受給期間は最大３年間延長することが出来ます。
賃金日額の計算についてですが、休職期間は賃金の支払い基礎日数は0日でしょうから算定に含まれません。
病気等のため30日以上の長期欠勤をし、その間の給与の支払がなかった場合は、
仮に20年の4月1日から休職しているとすると
備考欄に平成20年4月1日～退職日まで（退職日）～日間疾病のため賃金支払なしと記載して算定対象期間のところの1段目には最終月について記載し、2段目には賃金の支払のあった最後の月を記載することになっています。
要は、最後に支払われた給料から遡って賃金支払基礎日数が11日以上ある月6ヶ月を180日で割って賃金日額を算出します。
会社は離職証明書（離職票）の手続のさいには、就労不能であることが確認できる診断書、傷病手当受給申請書等の証明書を添付する必要があります。
休職期間満了の場面においても，労働者が単に軽作業を遂行できるに過ぎないような回復ぶりである場合には，労働者は誠実労働義務を果たしているとはいえません。
休職期間満了時に，労働者が「治癒」，すなわち，「従前の職務を通常の程度に行える健康状態に復したとき」（平仙レース事件・浦和地判昭和40年12月16日労働関係民事裁判例集16巻６号1,113頁）の状態にまで回復していない場合には，復職は認められず，退職扱いは有効となるのが原則です。
つまり労働者は、本来、労働契約に基づき労働を会社に提供する義務があります。
その労働を提供することが出来なくなり、会社にも休職期間という一定期間の猶予をもらったにも係らず、労働を提供出来ないので、「自己都合退職」扱いが妥当となります
ただし、就業規則の規定による労働契約の終了ということになるので、正当な理由のある自己都合退職となります。
体力の不足，心身の障害，疾病，負傷，視力の減退，聴力の減退，触覚の減退等により離職した者であり、直ちに休職活動出来ない場合になり、３０日間経過後１ヶ月以内に「受給期間延長申請書」を自己の住所地を管轄するハローワークに提出することが必要です。
「離職票」「診断書」その他の必要書類を添付します。
受給期間は最大３年間延長することが出来ます。
賃金日額の計算についてですが、休職期間は賃金の支払い基礎日数は0日でしょうから算定に含まれません。
病気等のため30日以上の長期欠勤をし、その間の給与の支払がなかった場合は、
仮に20年の4月1日から休職しているとすると
備考欄に平成20年4月1日～退職日まで（退職日）～日間疾病のため賃金支払なしと記載して算定対象期間のところの1段目には最終月について記載し、2段目には賃金の支払のあった最後の月を記載することになっています。
要は、最後に支払われた給料から遡って賃金支払基礎日数が11日以上ある月6ヶ月を180日で割って賃金日額を算出します。
会社は離職証明書（離職票）の手続のさいには、就労不能であることが確認できる診断書、傷病手当受給申請書等の証明書を添付する必要があります。
求人紙記載の休日と実際の休日所得の違いについてお尋ねします。労務管理関係者など、詳しい方ご回答お願いします。
私は、この４月から福祉関係の仕事に勤めることになり８時～17時の８時間勤務週5～6日働いてます。今の所、日曜、祝日以外は月2回週休です。求人紙記載には、(週休二日制週40日勤務。日曜、祝日以外シフト週１日休み)とありました。今日、思いきって休みの件を管理者に確認すると…一年単位の変形労働時間制だから、2085時間以内にするよう今から計算して後で休み増やすから…とりあえず月2回くらいで我慢してと言われました。契約する時には、変形労働時間制について一歳詳しい説明がなく、こんな休み方では体力的にもきつい仕事なので…やっていけるか不安です。このような求人紙記載方法は間違えではないのでしょうか？管理者に反論はできないのでしょうか？長くなりましたが、ご意見お願いします。
私は、この４月から福祉関係の仕事に勤めることになり８時～17時の８時間勤務週5～6日働いてます。今の所、日曜、祝日以外は月2回週休です。求人紙記載には、(週休二日制週40日勤務。日曜、祝日以外シフト週１日休み)とありました。今日、思いきって休みの件を管理者に確認すると…一年単位の変形労働時間制だから、2085時間以内にするよう今から計算して後で休み増やすから…とりあえず月2回くらいで我慢してと言われました。契約する時には、変形労働時間制について一歳詳しい説明がなく、こんな休み方では体力的にもきつい仕事なので…やっていけるか不安です。このような求人紙記載方法は間違えではないのでしょうか？管理者に反論はできないのでしょうか？長くなりましたが、ご意見お願いします。
ハローワークの求人票でさえ、法的には、申込みの誘引といって広告のようなものとされていますから、求人誌の記載と実際の労働条件が違っていても、直ちに問題にはなりません。これを理由に争うことは、現実的に難しいです。
労働条件の締結時に、一定の労働条件を記した書面（労働条件明示書）に記載された内容と相違しているのなら、問題があります。労働条件明示書は交付されましたか？ 交付されていないのなら労働基準法１５条１項違反となります。
労働条件明示書が交付されていない、面接時に何も言われていないのなら、求人広告の記載内容が労働条件になるべきですが、水掛け論になることも多く争うことは難しいと言わざるを得ません。それに、あなたも、面接時にちゃんと確認しなかったから悪いとされてしまうかもしれません。
まずは、説明を求め、求人誌の記載に近づけるよう話し合って解決をするしかないのではないでしょうか？
労働条件の締結時に、一定の労働条件を記した書面（労働条件明示書）に記載された内容と相違しているのなら、問題があります。労働条件明示書は交付されましたか？ 交付されていないのなら労働基準法１５条１項違反となります。
労働条件明示書が交付されていない、面接時に何も言われていないのなら、求人広告の記載内容が労働条件になるべきですが、水掛け論になることも多く争うことは難しいと言わざるを得ません。それに、あなたも、面接時にちゃんと確認しなかったから悪いとされてしまうかもしれません。
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